Buat perancangan untuk meningkatkan motivasi pekerja.
Meningkatkan tahap motivasi tenaga perkerja merupakan salah satu daripada fungsi penting pengurusan kanan dan setiap pengurus serta penyelia di organisasi anda.
Ia juga perkara yang amat penting di bawah pengurusan sumber manusia.
Sila klik di sini untuk maklumat mengenai "Pengurusan Sumber Manusia"
Pekerja yang kurang motivasi menjalankan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi beban kepada organisasi serta memberi masalah kepada pengurus atau penyelianya.
Pekerja seperti ini dapat mempengaruhi pekerja lain untuk melakukan perkara yang tidak sejajar dengan matlamat organisasi anda.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja amat penting untuk menjayakan rancangan-rancangan organisasi anda.
Apakah Yang Boleh Meningkatkan Motivasi Pekerja?
Beberapa perkara perlu dilalukan.
Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk memperbaiki prestasinya.
Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat.
Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya.
Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan.
Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?
Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.
Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"
Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).
Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.
Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:
Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.
Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja.
Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi. Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini.
Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.
Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow. Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."
Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja. "Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.
Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow.
"Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif. Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.
Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha. Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.
Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras. Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.
Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya.
Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.
Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:
Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:
Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:
Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.
Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.
Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.
Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.
Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak.
Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.
Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.
Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia.
Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja.
Pekerja yang Bermasalah
Organisasi anda telah merancang dan melaksanakan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi pekerja.
Namun demikian terdapat pekerja yang masih memberi masalah kepada majikan oleh kerana tidak berminat atau dengan sengaja tidak mahu memperbaiki mutu prestasinya.
Tidak ada apa-apa yang dapat mondorong pekerja agar lebih berminat kepada tugas dan tanggungjawab. Mereka terus menjadi masalah kepada organisasi.
Pekerja-pekerja seperti ini adalah mereka yang sentiasa tidak mampu mencapai piawaian prestasi yang telah ditetapkan ("under-performer") atau mereka yang langsung tidak dapat atau tidak mahu menjalankan tugas dan tanggungjawab seperti yang diperlukan ("non-performer").
Mereka ini boleh dibuang kerja mengikut peraturan dan prosedur yang dilaksanakan oleh organisasi anda tertakluk kepada undang-undang buruh di tempat di mana organisasi anda menjalankan aktiviti-aktivitnya.
Masalah tingkahlaku yang "berasaskan prestasi" perlu ditangani mengikut cara yang berlainan daripada cara mengikut peraturan disiplin pekerja.
Perbuatan yang berbentuk "disiplin" perlu diurus mengikut peraturan dan prosedur disiplin pekerja. Tahap pencapaian prestasi yang tidak memuaskan secara berterusan mungkin dijadikan sebagai salah satu daripada asas untuk mengambil tindakan disiplin.
Apabila anda dapati bahawa ada pekerja yang gagal menjalankan tugas dan tanggungjawabnya atau kurang usaha untuk mencapai piawaian prestasi yang ditetapkan, langkah-langkah di bawah harus diambil:
Beri masa dari enam (6) bulan sehingga sembilan (9) bulan setelah latihan diberi. Buat penilaian ke atas prestasi pekerja tersebut selepas tempoh itu.
Jika masih tidak terdapat peningkatan prestasi, organisasi anda bolehlah memulakan proses tindakan disiplin terhadap pekerja tersebut.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja yang bermasalah tidak berkemungkinan dapat dipulih dalam tempoh yang singkat.
Jika terdapat tanda-tanda yang menunjukkan bahawa adalah mustahil bagi pekerja itu untuk meningkatkan prestasinya setelah diberi peluang maka langkah munasabah yang boleh diambil adalah pembuangan kerja mengikut peraturan dan prosedur yang sedang berkuatkuasa di organisasi anda.
Nasihat Perundangan
Adalah menjadi amalan yang berpatutan jika organisasi anda merujuk perkara seperti ini - dan perkara-perkara lain yang sukar - kepada firma perundangan yang pakar di dalam bidang hal ehwal pekerja.
Dengan berbuat demikian, organisasi anda akan dapat mengelakkan pelbagai masalah terutama se$kali jika keputusan yang diambil adalah pembuangan kerja.
Mengikut kajian, peratusan pekerja yang mengahadapi masalah seperti ini adalah dalam lingkungan lima peratus (5%).
Perancangan Peningkatan Motivasi Pekerja Motivasi pekerja akan berkekalan sebagai perkara penting yang harus diurus mengikut perancangan yang teratur.
Pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi dapat menyumbang kepada prestasi baik jabatan atau bahagian dan seterusnya dapat membantu untuk meningkatkan prestasi organisasi anda.
Pastikan perkara yang mustahak ini tidak diabaikan di dalam pengurusan sumber manusia.
Custom Search
Other web pages in the Malay Language / Maklumat lain di dalam Bahasa Melayu:
Pengurusan Sumber Manusia
Persaraan
Buku-buku dalam Bahasa Inggeris yang terdapat dari eBookstore saya di Amazon.com